「指導」のお悩み相談（3ページ目）

　以前利用者の方がお食事を過度に残された時に高カロリー飲料（仮名）を飲んでもらってもいいか確認を取るために質問をした時「こういう時高カロリー飲料飲んでもらうって言わなかった？」と言われました。同じ利用者の方かつ以前と似た様な状況なのでそれを持って行ったら「これは普段からお食事をあまり摂られない人のやつだから」と言われたんですが何故ですか？ 　今回の方がむしろ過去2週間の食事量は減少傾向にあり全く手をつけていない状態で最近病院に行ったり来たりで「疲れる」と言われてて体力的に消耗していそうだったのですがと思いましたが意見や質問を言えるような人でも無かったので指示に従いましたが理解ができておらず今後同じような事が起こった時に躊躇してしまいそうです。 　もしかしたら見落としている事もあるかもしれないので情報が足りなくて「はっきりとはわからないが原因はこれでは？」みたいな憶測でも教えていただきたいです。

指導食事新人

新人の方が入職されたので、指導しているのですが教えてもメモをとってくれません。 よほど覚えがいいのかと思いきや、何回も同じ事を質問されたりでなかなか覚えてもらえなくて困っています。 昨日教えたよね？といってもまた次出来ない事が多くて、皆さんこんなスタッフどうやって指導しますか？

指導新人施設

入浴中、身体が浮いてきてしまう高齢者がいます。一人の介護員の時だけになります。他の介護員が入浴させると浮いてきません。何が原因なんでしょうか？指導は、しましたが、なかなか改善されず、介助した本人は、危機感がありません。どのように指導したら、良いでしょうか？

指導入浴介助

指導の仕方 昭和と令和の違いって 何？

指導有料老人ホーム人間関係

職場の外国人の方との関わり方について 外国人の方だとどうしても文化や常識の違いで、指導した内容がわかってもらえないことが多いです。あまり強く言うのも可哀想に思ってしまうのですが、みなさまの職場での体験等聞きたいです。 よろしくお願いします。

外国人指導人間関係

職場のスタッフの指導方法の質問です。そのスタッフは以前は、ベッド上での生活の方や移動も全介助の方ばかりの施設にいたそうです。 今の職場は小規模なので動きがある方がほとんどです。日常生活のさまざまな部分で見守りが必要な利用者様がほとんどですが、そのスタッフは見守りの習慣がなく、利用者様に背を向けて記録をしていたり、転倒リスクが高い利用者様の優先順位がわかっていなかったりなどです。どのように意識づけをしていけばよいのでしょうか。

指導職場

有料老人ホームで働いています。 このご時世、どこの介護施設でも　人手不足により 外国人職員さんが入職され働いているかと思います。 私の施設でも外国人職員さんが数名働かれていますが、日本語がたどたどしく、施設にかかってきた電話をどうしても避ける傾向にあります。 会社の方針は、外国人職員さんにも電話対応して欲しいんです。 マニュアルも英語と日本語で作成したり 工夫していますが、なかなかうまくいきません。 みなさんの施設ではどうされていますか？ ご意見を頂きたいです、よろしくお願いします。

指導人間関係施設

自分より年齢が上で経験年数も断然上の部下はいらっしゃると思います。 この前までは立場が逆だったのに…と悩んでる方いらっしゃいませんか？ 何かの物事に対して、指導というよりも促す感じにしかできません。 同じ境遇の方がいらっしゃいましたら、どのような関係づくりをしているのか教えてもらいたいです。 割り切っているのか、それともちょっと遠慮しているのか等

指導人間関係職員

今日は、主任さんにオムツ交換見てもらった！ めっちゃ優しく教えてくれる！こうじゃなくちゃ！ 出来てる！と言ってくれたけど、かしょかしょにアドバイスくれた！ 私、優しく教えてもらった方が成長すると思う！ 厳しくされればされるほど出来ないしミスるから。 今日は、主任さんだけど全然緊張せずに 落ち着いて出来た！ 主任さん優しい！本当に感謝！！ あとは回数こなすしか方法ないですか？？ 最終的には、オムツ交換は、介護リーダーかお局さんにOKもらわないと出来ないから。。

オムツ交換指導ユニットリーダー

私の勤め先、社会福祉法人はユニットと多床室のある特養です。そこに、３０歳の男性職員がおります。その人は、他のユニットの女性職員に電話連絡したり、ナースの女性に、娘さんを紹介して…と言われたそうです。 昭和生まれの私は、男なら、彼女が欲しい、また結婚したいなら声をかけていくのが当たり前と思っています。 しかし、クレームのような意見が複数あり、施設長、理事長にお叱りだったらしいです。そして、異性に関することを言わないよう、定例会など含め、その人は個別面談でも叱られたと聞いております。皆さんの見解はいかがでしょうか…　やはり、声をかけていくのは男として（今はナンセンスな表現でしょうか…）当然と思えていますが、、　本音を教えて頂きたいです。

指導

昨日からきた、新人さんの話なんですが　初日から利用者様にタメ語混じってました。 40代後半で未経験　私が指導についてたんですが、休憩してる時に他の職員が気付いて注意してました。 そして、私も怒られました。注意しなさいと。。 すいませんと一言謝ったんですが少し納得できずにいます。 怒った職員は新人に「私達はある程度信頼関係を気付いてるからタメ語も使うけど貴方はきたばかりですよね？大先輩には敬語ですよね」といったらしいのです。勿論新人さんも初日からタメ語はねっては思うんですが　とりあえず新人に注意する前に私が先に注意されるべきと思うし　その怒った方もいくら信頼関係があったとしてもちゃんづけしてるときもあるし貴方が言ったら行けないだろうとも思います。私も敬語混じりのタメ語を使って利用者様と話してたので、まずは指導する側がきをつけないと注意するできなくない？とも思いました。　皆さんはどう思いますか？

未経験指導休憩

夜間従事者が年2回の健康診断を受ける事を運営指導で指摘される。シフトの関係で中々行けずにいたら、わざわざ手書きのファックスで健康診断に行けと事業所に送りつける社長の頭のおかしさ_φ(･_･ そして昨日課長が今月末で退職すると_φ(･_･ 今まで会社の売り上げに貢献してきた人が辞めると言う事の意味をわからないポンコツ管理者。 来月からどうやって売り上げ上げるつもりなんだか。 新規の受け入れと有料の待機者獲得、営業活動なんて知らないポンコツ管理者。 来月から波乱の幕開けが(｀_´)ゞ

健康指導施設長

自分よりキャリアが長い。もしくは年上の人への指導で意識していることなどがあれば教えて下さい。もしくは年下のリーダーの振る舞いで「こういうリーダーなら付いていける」みたいなことでもいいです。複数のコメントがあるとありがたいです。 従来型特養でリーダー職をしていますが、とても難しく感じています。よろしくお願いします。

指導ユニットリーダー人間関係

デイケア勤務の介護福祉士です。介護予防運動指導員の資格をお持ちの方、また職場に資格保持者の方はいますか？数年前に職場の指示で取りに行きましたが活用できてません。更新しなくても良いか悩んでおります。

デイケア指導資格

男性の介護職員で、出向！の職員いて 多分ベテラン側の方だと思います！ その人は、私が初めて特浴の機械で入る方の 入浴介助で上手く出来ず失敗やミスばかりしていたのに、さらにきつく言葉強くねちねち言ってくる職員がいます。 シャワー何回かけた？その利用者さん、寒い！寒い！ って言ってたのに、三回かけないと駄目だよ！ １回、2回じゃ少ないよ！ とピシャッと言われました！ 細かく注意してきてやりずらいです！ その男性介護職員と一緒にやるのが嫌です！ 困ってます！ どうしたらいいですかね？？

指導介護福祉士人間関係

新規のサービスの同行って　何回くらいやりますか？　手順書も無く同行してくれるヘルパーにサービスに一緒に入ってやり方見て次から1人。どこもこんな感じですか？

指導研修訪問介護

新人の介護職員さんですが、自分より年上の方もいらっしゃいますよね。過去に教師をやられていた方がうちの施設に入って来て指導を任されたのですが、プライドや固定観念が強くとても苦労した経験があります。皆さんも似たような体験あれば教えて下さい。

指導新人職員

経験の浅い職員を指導する時、私の言葉が足りなくて相手に誤った指示を認識させてしまったなとか、言わなくてもやってるだろう(さっき言ったからやってるだろう)と思うことでも大切なことはこちらから確認しないと抜け漏れ起きるんだなとか、中堅として色々と反省の日々…。 何で分からない！何でやらない！というモヤモヤが全く浮かばないかと言われると嘘になるけど、そういうことが生じないよう見守ったり助言するのも仕事の一つだと思って、今の自分の新たな課題だと思って、腐らず頑張りたい。

指導職員

施設としてのやり方をなかなかできない高齢のスタッフが増えてきており困っています。指導したところで"私はこのやり方だから"と話になりません。 みなさまのご職場ではいかがでしょうか？

指導トラブル人間関係

未だ言うかねぇ。昨年個人用のシャンプーを使用し忘れ(報告し忘れ)た件を事故にしろと看護師が言い報告書を作成するも後日、カンファレンスする必要があると言い出し、カンファレンスを(当時者のみで)し自分が司会して報告書の内容を読み上げると、当時者の派遣が「そもそも、発生内容の日付や時間や内容が違う。何で看護師から言われた内容8割書いてゆずさんがした内容書いてないのですか?ゆずさん、中途の新人が‥って言ってるけど、あなたは何をしていたんですか？指導ついていたと言うけど、何を観てたんですか?」と。 その後看護師から「何で私の言った内容8割書いてんだよ。あなたは何をしていたんだ。何でふるふるシャンプー使用せず、施設の使用したんだよ」と。 派遣「中途の新人のせいにしてませんか。自分に非があると思わないの？内容が違うしそもそも職員の要因や利用者の要因、環境の要因が違う」と。 看護師「あ、5分10分で終わらすと言うたけど時間経ってしまった。とりあえずカンファレンス終わり、カンファレンスにもならん。報告書が書けてないんだし」と言い カンファレンスの記録内容なんて入力できないよ。だってただ人を袋叩きしていたんだから‥ あれから何も言うてこないから終わったのかなぁと思い込んでいたら、昨日、ベットから転落事故が多い利用者の事故が起きたらしく、派遣が報告書作成しており看護師が来て報告書書けた？って 派遣「書けたけど、見て」 看護師「内容にカンファレンス実施って書きな」って 派遣「えっあれカンファレンスなの？」 看護師「話し合いしたんだからカンファレンスだよ」 派遣「カンファレンスって聞くと、この間のシャンプー事件のカンファンスしか参加してないからわかんない。ゆずさんの」って笑いながら 看護師「あれ、カンファレンスのフォーマットがなかったけど(カンファレンスの内容が入力されてない)」と 私無言(終わったのではないの？過去掘り出すの？)と思っており、モヤモヤし、副主任に話すと「未だ言うてんのもう、終わったことなんだから打つ意味あるの？」と。 リーダーも昨日一緒にその場にいて聞いてたと思うので話をしたら「私も聞いた。未だ言うか。しかも本人いる前で。しつけえなぁって。まぁ多分ゆずさんに言うたわけじゃないよ。本人はカンファレンスしたって言ってるん出るんでしょ？私は参加してないから内容は分からないけど、別にいいんじゃない。打たななくても。まぁゆずさんが気になるなぁら入力しても良いのでは？事故対のEくんに聞いてみてもよいのでは？」と言われ‥夜勤で一緒だったEくんにも話してみて内容を伝えると「んー。カンファレンスに参加してないから何も言えないけど、カンファレンスしたら記録を打たなきゃいけない。でも、カンファレンスする必要もない。そもそも事故でもないけどね。直接言われたら入力で良いと思う。上長に相談しても同じ事言うと思う」って めんどくさいって思ってしまう

カンファレンス派遣記録

派遣と看護師から「長年ここに在籍しているのに未だ書き方も分からない‥困ったね。今までどうやって書いてたのやら‥嘘つくのをやめなさい。後、色々な人に〇〇さんごめんなさいって謝らなくて良い。次はどうしたら起こさないか考えなさい。なのんために指導ついていたの？なのんための指導なのよ。はぁ困ったね」と馬鹿にされてもおかしくないし、馬鹿にされても仕方ない。。自分の力不足と無能さに改めて思い知らされました。涙が出てしまいました。寝ても覚めて‥言われた内容を思い出しては涙が ただ‥何故派遣にしか話して内容を看護師が知ってるのが不思議ですが

派遣指導看護師

介護職の経験がある状態で転職しました。グループホームからグループホームです。 経験があるとはいえ、場所が変われば一から覚えることばかりです。その状況で悩んでいることがあります。 仕事を覚えていくにあたって、自ら積極的に先輩職員に聞きに行くことが全てでしょうか…？甘えと言われるとそれまでですが、業務の仕方が分からないのである程度は最初にしっかり指導していただきたいです。何を聞いていいのか分からない状況で、何もしていない状況が苦痛です。ただその場にいるだけ…。給料泥棒のように感じてしまってそれも辛いです。 甘いでしょうか？聞きに来るまで教えてくれない指導方法にも問題あるでしょうか？

指導グループホーム介護福祉士

急性期病院に勤めている理学療法士です。 実習生さんを多く受け入れており、その際の業務負担がとても大きいように思えます。しかし、残業代もあまりつかず手当などもありません。他の施設では、実習生を担当するスタッフに対してどのような対応をしているのでしょうか？

処遇改善理不尽指導

きちんと報告しなかった事に関しては、自分が悪い カンファレンスした方が良いと看護師に言われ、当事者の派遣と看護師に攻撃的に言われ「指導者も気づかづ使ったってことですよね？何を見てたんだよ」とか内容とか違うし分析内容も違うと言われ‥(確かに違っていたなぁとは思った) 派遣から「わかりますか?」って聞かれ反射的に「はい」と答えたら看護師から「嘘つくな。わかんないならわかんない」っていいなさいって途中から入ってきた副主任は何も介入することなく‥ 看護師から「あ！時間になっちゃた。とりあえずカンファレンス終了。これじゃカンファレンスにもならん。報告書は良く考えて書き直しな。長年いて分かってないのか‥困ったなあ。人のせいにするのやめな。〇〇さんはあー言うていたとか。嘘つくのとか。いちいち謝らなくて良い。〇〇さんすみません(話してない。派遣から聞いたのか。見たのか)って言わなくて良いから。この事故報告の書き方理解できてないなら、同じ事の繰り返しだよ。同じことを起こすよ」って 帰り際遅くまで残っていたら看護師から「明けで未だいたの。明けで報告書書いて分かったの？頭働かない中、どうなの？」って聞かれ「あ‥はい」と口癖のように返事してしまい‥「あ‥はいじゃないよ。」と 自分自身、わかってなかったって伝えると看護師は「わかってないだろう。まぁ後で見るから置いておいて」といい 帰宅。 寝ても覚めて‥思い出しては涙が止まらず‥

カンファレンス派遣指導

あしたから新人さんが入職されます。 わたしの職場は新人さんを指導していくにあたってのマニュアルがなく、いつも行き当たりばったりで仕事を教えています。 新人さんから何か聞くまで仕事を教えてくれないときもあります。 そんな現状を何度も見てきたわたしは、上の人に「新人さんは初日どのように動く予定ですか？」と聞いてみたところ、「あー。どうしようか•••」といった感じで案の定なにも考えていませんでした。 みなさんの職場の新人教育はどんな形で行われていますか？

指導新人人間関係

この度介護業界に就職する事になった20代前半男性です。 男性が多くなってきたとはいえ女性社会である事は変わりないと思います。 女性職員の20代〜30代、40〜60代の方達と関わる際に気をつける事などがあれば教えていただきたいです。 またお局さんという方がいる時に目をつけられない様にするにはどうすれば良いでしょうか？

就職指導人間関係

現場のリーダー兼マネージャー候補である責任感から「自分がやらないといけない」という感覚に囚われていたらしい｡ 上司に「〇〇日新規の他事業所さんに支援共有のため訪問してきますね」と伝えると 「それはnobuさんがやらなくちゃいけないことですか？今､nobuさんの時間ってとても貴重な時間なんですよ｡支援に入っているスタッフが1人立ちしているなら､そういう事も信じて任せていいと思いますよ？」と。 実際に若いスタッフに頼んでみると 「そういうの待ってました！上手に出来るか分からないけどやってみます！」と頼もしい返事で任された事を喜びモチベーションが上がったようだ。 うーんなるほど｡決してスタッフを信じていないわけではないけど､何かあった時の事も考えてリーダーがやるもんだと思ってた｡でも何でもかんでもやってたらいつになっても体は空かない｡体を空けとかないと肝心な時に動けない｡動けないとスタッフを守れない｡スタッフも育たない｡一見遠回りに見えても成長する機会を作っていく事が大切なんだと｡ 如何に自分を動かさずにスタッフのパフォーマンスを最大限活かして組織としての結果を追い求めていくか｡ 自分は最後の砦として残しておかなくちゃいけない｡ マネジメントとはそういうことか｡ 今までのプレイヤー思考が癖となって中々抜けていないようだけど今回はとても勉強になる体験であった｡

管理職指導管理者

怖くて厳しくてちょくちょく指摘してくる看護婦さんに、また言われた！ 一つは、レクリエーションやってるときに、感染対策として、まどを開けることになっているので、 窓開けて、利用者さんにも声かけていたら、 指摘してくる看護婦さんに、 窓開けたら寒くない？だって30分でしょ？ と言われた。 主任さんとお局さんに聞いてみたら、 窓開けていいんだよ。とお局さんは言ってくれて 私のやったことは間違ってなかった。 主任さんも、 俺が言ってたからやりました！ って言ってくれればいいよ。後で看護婦さんに言っとくよ。 と言ってくれた！ もうひとつは、利用者さんが体操参加する！前行くとのことで、前に誘導したら、その利用者さんのベッドが近くにあり、そばにいたからか？指摘してくる看護婦さんに、 えっ？何でここにいるの？寝かすの？ と言われ、私が何も言えず、困ってたら、 お局さんが、 その利用者さんまだ水分とってない。 とのことで言ってたら、 指摘してくる看護婦さんが 水分とってから寝かせようね！ とお局さんと私に言ってたけど、 私は、体操に参加させるために前に誘導しただけなのに。。 逆にお局さんも、看護婦さんに注意され、かわいそうなことをさせてしまった。 お局さんに誤ったら、 大丈夫だよと言ってくれた。 指摘してくる看護婦さん、私のやること見てるのかな？いちいち言ってきて、違うことまで言われて。。 こんな看護婦さんにどう対応したらいいですか？ 間違ってることを、ちゃんと言えなく困ってます！

指導看護師人間関係

サ高住にて、フロアリーダーもうすぐ3年目。 今年の2月から2フロア兼務しており、入居者数併せて82名 職員数併せて27名の管理をしています。 以前より度々他職員からクレームが上がっている職員が一人いて、兼務することになったフロアにはその職員がいます。 サ高住で定巡のサービス提供をしていますが、本来ならばその時間にやるべきことをあえて訪問時間を無視して訪問に入りその教務から逃げていたり、施設ルールとして決まったことを無視して独自のやり方でケアをしたり 体調不良で長い期間休んで、その後出勤しても他の職員に「すいません」の一言もない、そんな職員。 正直言うと、私個人も好きではない職員なんですが、やはり指導するべきことはしなければいけないと思い、指導してた時期もあったのですが‥ 何か指導しても全く持って自分の非を認めず、挙げ句の果てには業務放棄して帰ったり 私からの指導を「パワハラだ！」と部長に言いに行ったり しかしながら、会社もその職員に対し特例を認めてきた経緯もあり、私個人の意見としては「特例を認めるからどんどんエスカレートする」とも思っています。 この度、その職員へ対し、会社は何も措置してこなかった、そんな会社に対し不信感を抱いているので辞めますと他の職員から退職の申し出がありました。 何度も色んな職員から不満や愚痴は聞いていたのですが、何かあればすぐパワハラ発言するその職員に対し、私も正直ビビっていたのは確かで、満足に指導をしてこれなかったのも事実です。 自分の不甲斐なさに申し訳ないという気持ちしかなく、退職の意向を示した職員を引き止める事すら出来ませんでした。 そんなモンスター社員に対し、私は今後どの様に指導、助言をすればいいのか、わかりません。 もっと強い気持ちを持たなければいけないとも思うのですが、このご時世訴えたもん勝ちみたいなところもあり、とても困っています。 上司にも指導については悩んでますと相談はしていますが、勉強すると思って関わらないと‥等と言われ的確な助言を貰えてないです。 不適切なのはわかっていますが、特例を認めてまで残す価値のある職員だとは思わないのですが、今後どのように対応していけばいいのでしょうか？ また、その職員が理由で辞めていこうとしている人達にどんな言葉を掛ければいいのでしょうか？ 長くなりすいません。

管理職理不尽パワハラ