簡単に言うと 処遇改善、物価高改善手当は届出をした医療期間の再診と初診の人数✖️改善の点数により決まります。 その点数は医療機関の収入にするのではなく必ずスタッフの処遇改善に使われなければいけません。 スタッフの数により割り当てられるのでスタッフが多い施設は一人当たりの割合は少なくなりますし、少ない人数なら多くなります。 医療従事者だけでなく事務関係や清掃スタッフも対象のようです 全て平等に振り当てられるか、部署や人によって査定するかは病院単位で異なるのでなんとも言えません その点数は患者さんが負担します。 なので私達が病院を受診する際も払ってるんですよね〜 私の病院は今まで届出してなかったのですが、やっと届出をしたので今月のお給料から対象です UPは嬉しいですね

私も何回も転職で面接しましたけど、年単位のモノしか記載しませんでしたよ！ 同じ年度とかで働いてた所は社保の保険関係でバレるので記載する人が多いみたいです。

11年目病棟看護師です！ 教育担当として質の向上を考えられている姿勢は素晴らしいと思います😊✨ ただ、5〜8年目は新人とは違い、一方的に「教わる側」という意識ではなく、自分の経験も尊重してほしい時期なのかなとも感じます😔 仕事が時間内に終わっているのであれば、空き時間に雑談をしてリフレッシュすること自体は悪いことではないと思います😊 「勉強したくない」のではなく、勉強会の内容や進め方が現場のニーズと合っていない可能性もあるのではないでしょうか。 「最近困った症例はありますか？」「これについて5分だけ一緒に考えませんか？」など、実際の業務に直結するテーマを短時間で取り入れたり、中途スタッフの経験や意見を引き出す形にすると、参加しやすくなる方もいると思います。 教育は「やる気がない人を動かす」ことだけではなく、「学びたくなる環境をつくる」ことも大切だと思います☺️✨ 中途スタッフの質だけを課題と捉えるのではなく、教育方法や職場の雰囲気も含めて見直していくことで、より良い学びにつながるのではないでしょうか。 ...とはいえ、なかなか難しいですよね😓💦 私は自分だけではなく、適宜師長さんや主任さん、副主任さんクラスとも情報共有しながら相談しています！ 教育担当頑張ってください🫡

正解はありませんけど、良いと思いますよ

ご質問拝見しました。 整形の患者さんで、感冒症状もなく短時間で自然に下がっているという状況は、うっ血や着衣・環境によるいわゆる「こもり熱」の可能性が高く、不要なクーリングを行なう前に再確認するのは大切だと思います。発熱の原因を見極めずにクーリング指示だけを機械的に当てはめるのは、少し違和感がありますね。 「クーリング前の測定に意味がない」という考え方には、私も疑問を感じます。むしろクーリング前の体温こそ、対症療法の必要性を判断する材料になるので、測定自体は必須のはずです。 もう一点、痛みのある部位へのクーリングに切り替わっている点も気になります。これは解熱目的というより、局所の炎症(腫脹・熱感)への対応という意味合いが強いのではないでしょうか。整形の患者さんであれば、まずは患部の熱感・腫脹・発赤の有無など、局所所見の観察を優先すべきかなと思います。 先輩の指示の意図(発熱そのものへの対応なのか、患部の炎症コントロールなのか)を一度確認してみると、指導の背景も見えてくるかもしれません

うちは全て生食ロックですが困ったことはないですね。サーフロはオープンエンドのものを使ってますが、入れ替えが出来ますし、サーフロに単価が高いヘパロックは勿体無いかと思います。 そのほかはオープンエンドかグローションタイプかによって生食かヘパロックを使い分けてますね。