ぼぼ

退職を考える前に少しお休みしてみるのも、選択肢の一つだと思います。 退職願いについては、他の主任さん等がいて退職後のフォロー体制が取られているのであれば3ヶ月でも良いと思いますが、現場を考えると半年前が無難と思います。

医師も人によりますよね。 酷い医師もいますが、あまり態度が悪いと師長等に報告していました。 医師も看護師も他のコメディカルも皆ワンチームで上下関係など無いと思います。 お互い尊重し合うのが大切ですよね。 ただ、医師が診察しなくてはいけない患者数はとても多いので 時間がかからない様、スムーズに処置をする準備は心配りだと思っています。 それに気が付けない医師は、大体患者様や家族様への説明が一方的な気がする…のは私の偏見ですね。 人に寄り添う仕事だからこそ、患者様だけではなくて他のコメディカルにも心配り出来る看護師を目指しています。

社会性のない看護師少なくはないですね。 どうしても感謝される事が多いので、立場を勘違いしてしまうのだと思います。 ケアしてあげてるではなく、させて頂く。 その報酬としてお給料を頂く。 あまり難しい話ではないのですが、偉そうに振る舞う看護師は中々理解出来ない様です。 ご家族様や患者様の面会出来ない不安や、1日と言う時間の価値が人それぞれ違う事を理解し寄り添える看護師になりたいものですね。

以前病院勤めの際、姑がターミナルでしたので 自分の病院に入院し、日勤終わりは食事介助・保清ケア、夜勤明けでは外泊し泊まり込み、休み終了と共に病院へ戻る生活を2.3ヶ月した事があります。 完全な在宅介護では無い分、自宅にいる時間は少ないですが夜間の睡眠等は確保出来ていました。 現在、同僚の介護職員さんはお母様を在宅介護中ですが、夜勤をされており夜勤中は可能な限りご兄弟が見守られている様ですが 泊まり込みは難しい為、深夜帯はお母様お一人でお過ごしと話されていました。 介護をしながらの、夜勤やお仕事はとても大変でしたが やってみて気がつかされる事も沢山ありました。 無理なさらない様、ご家族等でサポート体制が整っていると良いのですが… 頼れる物は早めに頼った方が宜しいと思います。

40代でクリニックや施設での職歴しかない状態で500床クラスの病院が採用してくれるかがまず1つの障害になると思います。 あなたが不安に感じるように、病院もあなたを採用するのに不安に感じるからです。 やる気があれば可能でしょうが、いろんな面で大変だとは思います。

大きい病院では、基本的に奨学金はやっていないと思います。 一昔前は御礼奉公と言ったもので、借りた所で就職するのが当たり前でした。 奨学金をやっている病院も慈善事業で貸し付けている訳ではありません。 貸付を保険に、新入職の看護師を青田買いしているのです。 私自身も奨学金をかりて、就職したので大きい病院に行きたい気持ちは凄く分かります。 本当に大きい病院に行きたいのであれば、銀行等で教育ローンを組んで、病院への一括返済しかないと思います。

気持ちわかります！私も同じ感じです… 勉強してもうまくいかないことありますよね！ 私が先輩から言われたのは新人の時から調べてきたものを一から振り返ってできてるかチェックするというものです 例えば、バイタルサインは教科書通りにできてるか、根拠は聞かれたらわかるのか、とか… 違ったらすみません。 参考になれば幸いです！

派遣で自治体・職域接種会場どちらもワクチン接種の業務に従事してます。どちらの会場も余剰分の破棄は珍しいことではないです。 もちろん用意した分使い切るべきです。しかし、当日に予約のキャンセルが発生すると使い切ることが出来ません。また、ファイザー製・モデルナ製どちらのワクチンも希釈・充填から6時間以内に使用しなくてはなりません。接種希望者が居なければ使用出来なくなります。 自治体の会場では、ワクチンの余剰が10本以上発生すると厚労省に報告しなくてはならないため、余剰を最小限にするために自治体の職員や委託会社の社員・派遣スタッフなど接種希望者を募りますがなかなか難しいです。

私が前いた病院ではNG挿入後レントゲンマストでした。 位置確認無しで経管流せと言われたら…責任取れなくて怖いです。

私は今新しい分野に入らせていただき、前職までは指導する側でしたが、いま、指導を受ける側になりました。 看護師20年ですが、新しい分野のことは新人なので、戸惑うことが多くあります。私が新人の頃は早く行って最後に帰るのは当たり前、勉強勉強、先輩やドクターに気を遣って毎日頑張っても罵声や物が飛んでくる時代でしたので、どちらかといえば根性のあるスポ根世代です。 今、指導マニュアルなどはなく、場面場面で教わるので、正直、注意の意図や正解がわからないこともあります。また医師の要求が新人の私には高すぎたり、速度についていけずモタモタしてしまいノロマ扱いされたりします。注意をされた内容を次に改善しなくてはと直したつもりが違う、またその次に気をつけて注意されたことを直してもまたまた小言をいわれることも多々あり、大変な思いもしています。 まず、ベテラン層がどのような過程を経て、若手がベテランになったのかを順を追って整理したらいいのではないでしょうか？ 若手のやる気、若手のやる気のなさ、能力は管理職から見る主観の可能性もあります。項目ごとにチェックすると得意なところはよくできていたり、若手なりに考えてやっていることもあるかもしれないので、若手みんなやる気ないなぁとひとくくりにして、やれている部分を見逃してしまうことがあるのではと心配です。 自分から学んで、分からないところを自分から質問したり勉強したりして、成長していくことが理想的なのかもしれませんが、成長過程を順を追ってステップアップしていくためには、若手スタッフというくくりではなく、〇〇さんの短期目標、長期目標を定めて成長を促すのはいかがでしょうか？ 短期目標は頑張らなくても簡単に業務の合間にこなせるようなことからはじめて、クリアしたら、ちょっと頑張ってこなす目標にアップするというのが辛くなく成長できます。 新人のようなチェックリストや成長ステージなどを活用してもいいかもしれません。 前職で、人事考課制度が導入され、コンサルティング会社に600万円はらって職員の成長ステージを一人一人定めて、ステップアップするシステムの指導を受けていました。最初は皆不満を持っていましたが、一年位したら私を含め皆成長していましたよ。

ディスポの防水シートを敷いています。

うちの病院では便秘時の指示で医師がカルテに記載しています。 正しいやり方というよりは、薬剤なので医師の指示のもと使い分けを行っています