「施設運営」のお悩み相談

離職理由の一番はどれだと思いますか？　 理由は、色々有るのは解りますが、働く側が選ぶ理由。又、辞める理由は個人によって違うと思います。 多分それを、総合的にみて、数個あげられる理由を書いたのだと思いますが。　 結局全ての解消をするのは難しいかと思います。 なら、自分の施設の一番の弱みと、強みを1個づつ消していく事が必要なのかと思います。 中には、利用者と関わるのは好きだけど、お局上司が！！と言うこともあるでしょうし。 職員間は凄くいいんだけど給料が少ない。生活に支障がでてる。 等々、施設にとって強み、弱みがあると思うんですが。 今の感じだと、何でも良いから教えて？ では、本質に、たどり着く事は出来ないと思うので、一つづつ整理しながら取り組んだ方が良いと思いますよ。 答える方も、私の施設は、利用者の、ハラスメントが多く、退職される人が多いです。その対処ないですか？の方が解決策も集中して、具体的に教えてもらえ、解決に向かうのでわ？ 後は、あさきさんにどれだけ権力があるか？だと思います。 私は、主任ですが、当初７年前ですかね？職員が一気に辞めた事が有りました。 ここ5年は、安定してます。 私が行った方法ですが。 利用者のクオリティーを下げてでも、職員の確保を優先におこないました。私の施設は、自分の部署に関してはまかされます。 例えば、10人中4人退職しました。←因みに私の施設は、給料は手取り27万位です。主任で32万です。と、給料は強いです。只、空、残業もいっぱいでしたよ。辞めた理由はそこだったんですが。 クオリティーを下げません。職員確保したいです。 普通に考えて、職員の頭数揃わないとクオリティーを維持するのは無理でしょ？それに、空残業。それを先ずは取っ払いました。 忙しい、辞める、次入る、辞める。10人に達する前に辞めてしまうよね？しんどいもの。 じゃあ何かを(私がとったのはクオリティーです、)一旦切り捨てました。利用者も少し減りました。 でも、今まで通りだとおそらく、残ってくれた６人も辞めるでしょうね。 揃った状態から再度クオリティーを求める事が必要だと思います。勿論残業は無くしました。 と、何かを切り捨て何かを勝ち取る。 勝ち取った先に次は、手を掛けないクオリティーを求める。ボランティアの契約とか？例えば、介護士が体操、書道なんてやるより先生来てくれました。と言う方が、イメージは良くないですか？他にも、フラダンス、詩吟等々まぁデイサービスなので、ここは入所とは違ってくるんだと思いますが。 ここの施設いっぱい色々な先生来てくれて、色んな事やってくれる。＝職員は一人見守り必要ですが、同時に介助にも入れたりするでしょ？ 無理のない介護をするために自分たちでなんとかする。ではなく、周りで使えるものに着目する。一旦下がったクオリティーを後から、別の形で取り戻す。 等々、試行錯誤しながら、維持しながら、同時進行は無理なので、出きる今の最善だけに力をいれて、考えました。なので、一つづつ解決していく事が必要なことでわ？と思います。 因みに、デイサービスは4個有るのですが、私の所がぶっちぎり１位です。元は、色々一旦切り捨てたときは、最下位でしたけどね。 なので、何かを勝ち取る為には、一旦何かを捨てる位は覚悟持たないと無理だと思います。 そこに踏み込める権力？が有るかにもよりますよね。ワンマン社長なら、無理ですよね。

私はそこで働いたことはないですが、前に一緒の職場だった人が2名そこでの経験がある方でした。とにかく1人で見る人数が多すぎて大変だったそうです。

たぶん、法人等は関係なく、人間性と思います。挨拶する、挨拶返す、当たり前の事が出来ないのです。 私もついさっきの事で、他施設古株にお疲れ様でした、と言っても挨拶する人、無視する人に分かれます。これが上司や経営者だと皆、立ち上がって挨拶します、上下関係なく挨拶する、当たり前の事ですよね。

お疲れ様です。 施設長からの経営難の話は個人的に、または全体会議的な場所で聞かされたのでしょうか？ 判断材料としては、６月のボーナスがm様が想像している金額が出るかどうか？ 退居者が出れば、必ず新規入居者の募集が出ます。 そのまま入れずに退居一方であれば、閉鎖でしょう。 これは最悪の場合の話ですが、m様が現在働いている施設に１年以上の在職歴がある場合、ハローワークの失業手当金は「倒産」扱いとなり、「自己都合退職」の場合は３ヶ月間の待機期間がありますが、退職月か翌月から失業手当金が支給されます。 ご心配であれば、ハローワークで次の職場を探しつつ、会社から正式な発表があるまでは働き続けた方が、言い方が失礼になりますが 得 になります。 現在、実際に全国の住宅型有料老人ホームは飽和状態にあり、倒産もかなりあるそうです。 危ないのであれば、６月賞与受取退職組の時期でもあります。 次のステップに動いも良いかもしれませんね。

これは、主語がどちら様のお話でしょうか？ 全額払うのは施設立替ですか？　または利用者さん（ご家族）が医療保険は老健入所ではきかないであろうお考えから、医療保険なしと同じく＝自由診療として負担しなければいけないでしょ?…のお考えについての疑問でしょうか…？

真面目に運営するつもりですね、言われた通りにコレコレ全部やってます。理由はコレコレと細かく全部書き出すのがいいと思います。 振られた仕事は過去の事で関係なし、今後、楽になるかもわかりませんね。

従来型特養の介護職員です。 私の施設では5年前より勤怠管理ソフトを使用しています。 それまでは手書き+押印でした。 勤怠管理ソフトは各職員にバーコードが配布され、出勤、退勤時にバーコードにピッとやるだけなので手間は減ったのはメリットですが、出勤前30分、退勤後30分を過ぎると時間外勤務、訂正届け、乖離届けのどれかを提出しなくてはならず、また事前に打つことはできないため、勤怠管理ソフトを打つためだけにフロアから1階まで降りてこなければならず非常にめんどくさいです。 各フロアに勤怠管理ソフトを入れたパソコンを設置してほしいのですが、却下でした。

ウチにも特定技能の子がいますが基本1日8時間、週40時間以内です。残業や休日出勤をさせる場合は労基に報告すれば給料が支払わなければなりません。月45時間です。 その辺を雇用側がどう考えているかでしょうね。

下っ端なもので 余り詳しくはないですが 相談員か施設長 介護主任 私の施設は 施設長の次に相談員が偉く その次に、介護主任なので 多分、どんな書類を記入 するかによりけりですが 相談員が大部分を取り仕切っている 感じです

うちの職場の場合を紹介します。 エクセルです。毎月10日に希望休を書く紙（エクセル）が掲示されます。その紙に各々の休みを書きます。 人数は約40名近いです。介護職員，看護師、事務方、生活相談員、管理者、送迎ドライバーです。 働き方や職員同士の相性，イベントを考慮して、介護リーダーが掲示した紙を見ながらシフトを組んでいます。 介護リーダーにシフトを組むのは大変じゃないですか？って聞いたら、 変更ありきで、作成していると言っていました。シフト作成して七年ぐらいになるので、今では，なれたものだと思います。 女性介護職員と事務方は女性介護リーダーが取りまとめ 看護師は正職員の看護リーダーが取りまとめ 男性介護職員と送迎ドライバーは今は女性介護リーダー（今までなら管理者がやっていたが、今は新任の管理者のため、女性介護リーダーが代わりにやっていると思います） ３グループをまとめて，最後に女性介護リーダーがシフトにすると言うことになっていると思います。

やめちゃえばいいですよ。 だって向こうは人件費もうかった くらいにしか思わないですよ。

住宅型有料老人ホーム勤務です。一般、認知の方、みなさん一緒に過ごされます。一般とは言え多少の認知は皆さんあります。特に不便を感じたことはありませんが、利用者さんがひどい認知の方を見下すような素振りが見られることはありますね。

はじめまして。 味方は誰もいないのでしょうか。 そして利用者様はその状態でも通ってくださるのでしょうか。 今の状況で改革していくとするならかなりの根性いるかと思いました。 ストレスで病みそうになるくらいなら…と、思います。

お疲れ様です。 どちらの気持ちも分かります。会社としては満床にして売り上げを少しでも上げたいですからね。その反面、現場は大変なことも介護士として理解しています。 以前の施設は満床にならないのが続き、ボーナスに影響がでたことがあったので、それからは考えが変わりました。

お疲れ様です。 まずはその加算を取ることで、どれだけの売上に繋がるかなどを説明する機会を設けました。 いくつかの加算を新たに取得し、それによって処遇改善も含めて〇〇万円年間で売上が増加する。それが継続していけば車椅子を新調したり、果ては職員の給与や職員採用の費用にも影響していけるようになることを説明しました。 それによって非常勤職員も含めて全員が加算に必要な書類やデータの収集に積極的に取り組むんでくれました。

はじめまして。 強化型に変更した施設運営に携わっていたことがあります。 強化型にするには在宅復帰率・回転率が肝ではあります。 現在の在宅復帰・在宅療養支援機能指標は何点ですか？ どこが点数を満たしていないのかは把握されていますでしょうか？

こんにちは。私の施設では、半期ごとの異動は稀で、短いスパンだと1年での異動はたまにあります。職員とのコミュニケーションや連携が難しい方などが主な対象者です。 私は5年ごとに異動していますが、全く異動しない職員もいるので、少し不公平を感じる事もあります。 異動により色々な部署で経験を積めるし職員との交流も増えるので、前向きに勤務しています。

お疲れ様です！ 私は今年度、毎月ある委員会2種類の会議と、勤務的に日勤帯で出勤であれば、フロア会議とサ担、担当者が居ればサ担もあるので、その4つが最大です。 リーダーはそれ＋リーダー会議があります！ 委員会も1種類の方もいるので、、多少のバラつきはありますが！ サ担は勤務時間に入ってて、フロア会議も基本は勤務時間中ですが、伸びたらその分だけ残業ですかね(それも長くて30分ぐらい？)委員会は、早出の定時後に残業前提での会議なので1~1.5時間ほど残業してます

ノー、ノーリフトケアですね。 何ヶ所かの施設で働きましたが、今のところリフトケア自体の経験がありません。 ちゃんと言うと、リフトあるけど「時間がかかるから基本使ってないよ」って施設はありました。

事故が多いとか、残業時間が多いなどでしょうか。

介護施設の虐待事件は全国至る所で起こっていますから、預ける家族からしたら不信感や心配から設置してしまうのは無理からぬ事ですが、家族の希望ならば撤去は難しいかもしれません。撤去の有無は話し合いに依りますが、入居者本人が嫌がれば撤去出来る可能性が有りますから、入居者の意向を確認した方がいいです。

うちのソフトはカナミックという管理ソフトを使用しています。

前の施設でいましたね。ただ、全く出来ないところから、ほんの少しずつやり、簡単な文字打ちを指一本でされていました。 もし、やるにしてもパソコン買ってやっていく方が本人の為でしょうね。

私の過去の経験としては、カイポケでしたね… もちろんメリットも個人情報の観点からありますが… 居宅ケアマネの経験観点から申せば、ケアマネがキチンと訪問してお渡し、そして全体的なモニタリングや関係構築も必要、と思いましたね…　もちろん１意見ですけどね、、

介護付き有料のオープニング経験者です。 オープンまでの2週間で、 まずはスタッフの紹介と親睦、 業務のタイムスケジュールの構築、 備品の受け入れと整理、 ベッドが搬入されてからリネンセット、 身体拘束などの虐待やオムツの研修、 その有料独自のレクプログラムの体験でした。 施設勤務や夜勤が初めての人もいたり、実際の勤務が始まって手探りながら協力的な人もいましたが、皆オープニングで等級も同じ同期なのにオレより経験年数が下だと見下す人、人を陥れて輪を乱す人、男女問題に発展する人、とにかくサボる人などでだんだん不満が出てきて、オープン4ヶ月で退職者がぱらぱら出てきました。 でも、経験してみて面白かったですよ😅いろんな意味で🤣

通勤手当の非課税限度額の改正について https://www.nta.go.jp/users/gensen/2025tsukin/index.htm 非課税限度額超えると収入になり課税されます。 事業所が悪いのではなくて、国の対応が遅すぎるという感じです。

うちの施設は派遣はとらないでなんとかまわしてます。 ひとがいないほうがよいと私は思います。

介護の現場を知らないからだと思います。 高齢者虐待は騒がれますが現場で働いている職員も高齢者に虐待されていることは全く騒がれないこともおかしいといつも思います。

会社によると思います。 ただ私の知っている所では、普通の所と同じ様に営業しています。あまり宗教行事の準備とかさせられている話しは聞いたことはありません。 サービス残業とか聞いたこともありませんし、社福で組合がある所ならそういう事はさせてないと思います。