ササヤン

「リハビリ職と介護職の温度差（できるADL vs しているADLの壁）」**ですね。現場を守る介護職側からすると、安全性や本人の拒否、マンパワーを無視した急な変更は「無茶だ」と感じて当然です。 1. なぜリハビリ職は「無茶な変更」をしてくるのか？ 「リハ室（環境が整った場所）で1回でもできた最高値」**をベースに考えがちだからでしょうか。 * リハビリ職の視点： 「リハ中に立てたんだから、生活の場でもやらないと筋力が落ちてしまう（生活リハビリへの移行）」 * 介護職の視点： 「リハ室と現場の環境は違うし、24時間そのレベルで安全に対応できるわけがない」 「安全」や「本人の尊厳」を置き去りにしていい理由にはなりません。 2. リハビリ職にそこまで決定権があるのか？ 結論から言うと、単独での決定権はありません。 本来、ケアプランの変更やケア内容の決定は、ケアマネジャーを中心に、本人・家族の意向、そして各専門職（介護・リハ・看護）がカンファレンスで合意形成して決めるものです。 ケアマネやリーダーが「聞いていない」と言っている時点で、本来のプロセスをすっ飛ばしてしまっています。利用者の「怖がって嫌がっている」という精神的負担や、尿意・便意がないという排泄パターンの現状を無視した変更は、不適切と言わざるを得ません。 3. 今後の具体的な対策・アプローチ 理不尽にぶつかるのではなく、「仕組み」と「客観的事実」で交渉するのが効果的ではないでしょうか。 ① ケアマネジャー主導で「カンファレンス」を再要求する リーダーとケアマネが味方になってくれているので、まずはケアマネからリハビリ側に「一度、多職種で検討させてほしい」とブレーキをかけてもらいましょう。 ②「できるADL」と「しているADL」のギャップを数字で示す 「危ない」「無理」という感情論ではなく、具体的な事実を伝えます。 * 「リハ室は手すりがありますが、当施設の一般浴（家庭浴槽）の環境だと、男性スタッフが抱えても〇〇の場面で転倒リスクがあります」 * 「本人の拒否が強く、無理に誘導すると不穏（または介護抵抗）になり、かえって立ち上がりが不安定になります」 ③「段階的なお試し期間」を提案する ゼロか百（機械浴か一般浴か）ではなく、間をとる提案をしてみましょう。 「いきなり来週から全面変更ではなく、まずは週2回の入浴のうち1回だけ、リハ職が立ち会う形で一般浴を試してみませんか？」 こうすることで、リハビリ職も「現場で実際に介護するのがどれだけ大変か（または危険か）」を身をもって理解しやすくなります。 「現場での安全」と「利用者の気持ち」を守ろうとするのは、決して間違っていません。お互いの専門性の違いを埋めるために、まずはケアマネジャーを巻き込んで話し合いの場を作ってみてくださいね。 利用者側の気持ちになるのは大事です！ ご参考になれば嬉しいです。

個人情報の取り扱いや適切な距離感を見誤ると先輩のようになります。 あと、ただの愚痴に対して口出しするのは大変恐縮ですが、先輩の良いところも見てあげてくださたいね。(^^)

お疲れ様です。 日本ではビジネスシーンにおいて『区切り』としてありがとうございましたを使うことが多いです。 商談が終わった際や面接が終わった際などに『もうお互いに確認することや伝えたいことはありませんね？それではこれでお開きになります』って意味合いで使われます。 なので感謝を求められたり嫌味として言われてるわけではないです。 相手にありがとうございましたと言われたらありがとうございましたと返せば、『こちらも伝え忘れたことや聞きたいことなどはありません。お開きでいいです』となります。

大変でしたね。 私なら夜勤明けでイライラしちゃってんだなと理解した上で聞き流します（心の中でメチャクチャ悪口言いますが）。利用者やスタッフからのコールを取らなくて問題になってもその看護師は責任を取ってくれないですし、コールを取らなければ用件も分からないと思うので今後もコールは取ります。 それでもモヤモヤが落ち着かなければ自身の上司や看護師長とかにこのようなことを言われたのだがどうしたらいいのかと相談します。あくまで看護師の不満を言うスタンスでなくどうしたらいいのか？という相談というスタンスで話しますが。まぁ最悪険悪になって産休まで居づらくなることがあるかもしれないのでオススメはしないですが私ならまわりに言っちゃいますけど。